संगठन के मानव संबंध सिद्धान्त को समझाइये।
संगठन का मानव संबंध सिद्धांत (Human Relations Theory of Organisation)
मानव संबंध सिद्धांत का उद्भव 1920-30 के दशक में टेलर के वैज्ञानिक प्रबंधन एवं वेबर के शास्त्रीय नौकरशाही मॉडल की यंत्रवत/अमानवीय कमियों की प्रतिक्रिया स्वरूप हुआ। इसके प्रमुख प्रतिपादक एल्टन मेयो (Elton Mayo) तथा उनके सहयोगी (रोथ्लिसबर्गर व डिक्सन) थे, जिन्होंने प्रसिद्ध हॉथॉर्न प्रयोग (1924-1932) संपन्न किए।
1. हॉथॉर्न प्रयोग के चार प्रमुख चरण:
- 1. प्रकाश व्यवस्था प्रयोग (1924-27): सिद्ध हुआ कि कार्यकुशलता का संबंध केवल भौतिक कार्य-दशाओं (रोशनी/तापमान) से नहीं है।
- 2. रिले असेंबली टेस्ट रूम (1927-28): कार्य के दौरान विश्राम, मानवीय पर्यवेक्षण तथा समूह की कार्य-संतुष्टि के महत्व का उद्घाटन।
- 3. व्यापक साक्षात्कार कार्यक्रम (1928-30): श्रमिकों की मनोवैज्ञानिक भावनाओं, शिकायतों एवं पारिवारिक परिस्थितियों का कार्य पर प्रभाव।
- 4. बैंक वायरिंग ऑब्जर्वेशन रूम (1931-32): संगठन के भीतर अनौपचारिक संगठन (Informal Organisation) एवं सामाजिक समूह दबाव की खोज।
2. मानव संबंध सिद्धांत की मूल मान्यताएं:
- 'सामाजिक मानव' (Social Man) की संकल्पना: श्रमिक केवल धन से प्रेरित होने वाला 'आर्थिक यंत्र' नहीं है, बल्कि वह सामाजिक प्रतिष्ठा, स्नेह व सम्मान चाहने वाला सामाजिक प्राणी है।
- अनौपचारिक समूहों का वर्चस्व: औपचारिक नियमों की तुलना में संगठन के भीतर बनने वाले अनौपचारिक मित्रता समूह उत्पादन को अधिक प्रभावित करते हैं।
- लोकतांत्रिक व सहभागी नेतृत्व: कठोर नियंत्रण के स्थान पर सहानुभूतिपूर्ण व मित्रवत पर्यवेक्षण से मनोबल बढ़ता है।
- द्विपक्षीय संचार व्यवस्था: प्रबंधन और श्रमिकों के बीच खुला संवाद अलगाव को समाप्त करता है।
3. आलोचनाएं: आर्थिक प्रेरकों की उपेक्षा, ट्रेड यूनियनों की अनदेखी तथा इसे केवल उत्पादन बढ़ाने का प्रबंधकीय हथकंडा (काउ सोशियोलॉजी) कहना।
निष्कर्ष: इस सिद्धांत ने संगठन अध्ययन में 'मानवीय तत्व' को केंद्र में स्थापित कर आधुनिक 'संगठनात्मक व्यवहार' (OB) का मार्ग प्रशस्त किया।
In English (Question & Model Answer)
Explain the Human Relation theory of organisation.
Human Relations Theory of Organisation (संगठन का मानव संबंध सिद्धांत)
The Human Relations Theory emerged in the late 1920s and 1930s as a powerful reaction against the mechanistic, rigid Classical Administrative Theory (Taylorism and Weber's Bureaucracy). Pioneered by Elton Mayo, Fritz Roethlisberger, and William J. Dickson through the landmark Hawthorne Studies (1924–1932).
1. Four Phases of Hawthorne Experiments:
- 1. Illumination Experiments (1924–27): Proved that productivity is not determined merely by physical lighting/working conditions.
- 2. Relay Assembly Test Room (1927–28): Highlighted the role of friendly supervision, rest pauses, and informal team morale.
- 3. Mass Interviewing Programme (1928–30): Revealed the deep influence of human emotions, grievances, and psychological attitudes on work output.
- 4. Bank Wiring Observation Room (1931–32): Discovered the paramount power of Informal Organisation, informal peer norms, and group restrictions on output (concept of 'Rate Busters' and 'Chiselers').
2. Core Tenets of Human Relations Theory:
- The 'Social Man' vs 'Economic Man': Workers are not isolated economic cogwheels motivated solely by money; they are social beings driven by social recognition, belonging, and emotional validation.
- Supremacy of Informal Organization: Informal social networks, shared values, and peer groups within the formal structure heavily determine productivity and compliance.
- Participative & Non-Authoritarian Leadership: Democratic, empathetic supervision fosters high morale and minimizes industrial friction.
- Communication & Grievance Catharsis: Two-way open communication channels between management and workers prevent alienation.
3. Criticism: Criticized for underestimating economic incentives, ignoring trade unions (pro-management bias), and lack of scientific universal validity (termed 'Cow Sociology' by critics).
Conclusion: Shifted administrative focus permanently from 'organisation without people' to 'people within organisation', giving birth to modern Organizational Behaviour.